Análise de posts: etapas, métodos, importância, objetivos e exemplo
A análise posterior é um processo usado para identificar e determinar detalhadamente as funções e requisitos dos trabalhos e a importância relativa dessas funções para uma determinada posição.
É um procedimento crucial para ajudar as pessoas a desenvolver suas carreiras. Também para ajudar as organizações a desenvolver seus funcionários para maximizar o talento.
Um conceito importante de análise de trabalho é que a análise que é realizada é da posição, não da pessoa. Embora os dados possam ser coletados com os titulares das cobranças por meio de entrevistas ou questionários, o resultado da análise é a descrição ou as especificações da posição, não uma descrição da pessoa.
Os analistas de trabalho são geralmente psicólogos industriais ou pessoal de recursos humanos que receberam treinamento e atuam sob a supervisão de um psicólogo industrial.
Um dos primeiros psicólogos industriais a introduzir esse conceito foi Morris Viteles. Em 1922, ele usou essa análise para selecionar os funcionários de uma empresa de bondes.
Qual é o propósito da análise de trabalho?
Os resultados da análise do trabalho são as principais influências na concepção do treinamento, no desenvolvimento de avaliações de desempenho e na melhoria dos processos.
A aplicação de técnicas de pós-análise permite supor que as informações sobre uma posição, como existe atualmente, podem ser usadas para desenvolver programas de recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de pessoas para uma posição que existirá. no futuro.
Antes que uma descrição precisa do trabalho possa ser criada, uma análise de trabalho deve ser realizada para avaliar a necessidade e a finalidade do trabalho e a maneira como o trabalho deve ser executado.
Uma descrição da posição deve incluir uma lista de funções essenciais. A análise do trabalho garante que o trabalho a ser executado em uma posição seja descrito com precisão. Uma descrição do trabalho simplesmente documenta as descobertas da análise do trabalho.
Estágios gerais
O processo de análise do trabalho deve ser realizado de maneira lógica, seguindo as práticas de gestão apropriadas. Portanto, é um processo de vários estágios, independentemente dos métodos usados.
Os estágios para uma análise de trabalho podem variar de acordo com os métodos usados e a quantidade de trabalhos incluídos. As etapas gerais são:
- Planejamento de análise de trabalho.
- Preparação e comunicação ao pessoal envolvido.
- Realização de análise de trabalho.
- Desenvolvimento de descrições de trabalho e especificações de trabalho.
- Manutenção e atualização de descrições e especificações.
Este processo envolve um analista de emprego que descreve as funções do titular, a natureza e as condições de trabalho e algumas qualificações básicas.
Depois disso, o analista preenche um formulário, mostrando os requisitos da posição. Uma lista válida de tarefas é gerada. Esta lista contém áreas funcionais, tarefas relacionadas e recomendações básicas de treinamento.
Os titulares e supervisores devem validar esta lista final para validar a análise. A análise do trabalho deve reunir informações sobre as seguintes áreas:
Deveres e tarefas
A unidade básica de uma posição é o desempenho de tarefas e tarefas específicas. As informações a serem coletadas sobre esses elementos podem ser: frequência, duração, esforço, habilidade, complexidade, equipamentos, padrões, etc.
A análise de tarefas combina as tarefas de um trabalho com o conhecimento dos atributos humanos. Existem duas maneiras diferentes de abordar a análise do trabalho:
Orientado a tarefas
Eles se concentram nas atividades reais envolvidas no desempenho do trabalho. Este procedimento leva em consideração os deveres, responsabilidades e funções do trabalho.
O analista de trabalho, em seguida, desenvolve declarações de tarefas que estabelecem claramente e detalhadamente as tarefas executadas.
Depois de criar declarações de tarefa, os analistas de posição classificam as tarefas em escalas, indicando importância, dificuldade, frequência e conseqüências do erro.
Orientado para o trabalhador
Seu objetivo é examinar os atributos humanos necessários para realizar o trabalho com sucesso. Esses atributos foram classificados em quatro categorias: conhecimento, habilidades, habilidades e outras características.
Conhecimento é a informação de que as pessoas precisam para realizar o trabalho. Por outro lado, as habilidades são as habilidades necessárias para executar cada tarefa. Finalmente, as capacidades são atributos relativamente estáveis ao longo do tempo.
As outras características são todos os outros atributos, geralmente fatores de personalidade.
Os atributos necessários para uma posição são deduzidos das tarefas importantes a serem executadas com mais frequência.
Métodos
O método que pode ser usado na análise do trabalho dependerá de certos pontos, como o tipo de posição, o número de posições, o número de titulares e a localização das posições.
Existem vários métodos que podem ser usados individualmente ou em combinação. Estes incluem:
Observação
Este foi o primeiro método de análise usado. O processo é simplesmente observar os encarregados realizando seu trabalho e fazer anotações.
Às vezes, perguntas são feitas enquanto assiste e, em geral, as tarefas são realizadas. Quanto mais atividades forem observadas, melhores serão as posições em questão.
Entrevistas
É essencial poder complementar a observação feita entrevistando os proprietários. Essas entrevistas são mais eficazes quando há um conjunto específico de perguntas baseadas em observações e outras análises de trabalho.
Além disso, eles são baseados em discussões anteriores com representantes de recursos humanos, treinadores ou gerentes que têm conhecimento sobre as posições.
Questionários e pesquisas
Os questionários ou pesquisas incluem as declarações de tarefas na forma de comportamentos dos trabalhadores.
Os especialistas são convidados a avaliar a experiência de cada afirmação de diferentes perspectivas, como sua importância no sucesso geral do trabalho e sua frequência.
Os questionários também pedem para avaliar a importância dos requisitos do cargo para realizar as tarefas, e os especialistas podem ser solicitados a avaliar o contexto do trabalho.
Ao contrário dos resultados das observações e entrevistas, as respostas ao questionário podem ser analisadas estatisticamente para fornecer um registro mais objetivo dos componentes da posição.
Atualmente, esses questionários e pesquisas foram fornecidos on-line aos proprietários.
Incidentes críticos e diários
Os especialistas são convidados a identificar os aspectos críticos do comportamento ou desempenho, o que levou ao sucesso ou fracasso.
Por exemplo, o supervisor de um técnico de serviços elétricos pode relatar que o técnico não pôde verificar um projeto em um projeto que consumia muito tempo, resultando em uma linha sendo cortada, causando uma enorme perda de energia.
O segundo método, um diário de trabalho, pede que os trabalhadores e / ou supervisores mantenham um registro das atividades durante um certo período de tempo.
Questionário de análise de emprego
O Job Analysis Questionnaire (CAP) avalia o nível de habilidade no trabalho e as características básicas dos candidatos para um conjunto de oportunidades de emprego. Ele contém uma série de perguntas detalhadas para produzir muitos relatórios de análise.
Ele foi projetado para medir a validade dos componentes da posição em relação aos atributos apresentados nos testes de aptidão.
O CAP contém 195 elementos chamados "elementos de trabalho" e consiste em seis divisões diferentes:
- entrada de informação.
- Processos mentais.
- Resultado do trabalho.
- Relações com outras pessoas.
- Contexto do trabalho.
- Variáveis relacionadas ao trabalho.
Significado
Um dos principais objetivos da realização de uma análise de trabalho é preparar descrições de cargos e especificações de carga. Da mesma forma, eles ajudarão a contratar o nível de qualidade apropriado da força de trabalho de uma organização.
Além disso, a análise do trabalho serve para documentar os requisitos de uma posição e o trabalho a ser executado.
A indústria de melhoria do desempenho humano usa análise de trabalho para garantir que as atividades de treinamento e desenvolvimento sejam focadas e eficazes.
No campo de recursos humanos e psicologia industrial, a análise de empregos é freqüentemente usada para coletar informações para serem usadas na seleção de pessoal, treinamento, classificação e / ou compensação.
Os psicólogos industriais usam a análise de trabalho para determinar as exigências físicas de um trabalho e, assim, verificar se uma pessoa que sofreu algum declínio físico está preparada para realizar o trabalho com a necessidade ou não de alguma adaptação.
Profissionais que desenvolvem exames de certificação usam a análise de postagens para determinar elementos de domínio que devem ser amostrados para criar um exame de conteúdo válido.
Fornecer informações relacionadas à posição
Fornece dados valiosos relacionados ao cargo, ajudando os gerentes a cumprir as funções e responsabilidades de um determinado trabalho, os riscos e perigos envolvidos, as habilidades e habilidades necessárias para realizar o trabalho e outras informações relacionadas.
Ajuste adequado da posição com o empregado
Esta é uma das atividades administrativas mais importantes. A pessoa certa preenchendo uma vaga de emprego é um teste de habilidade, compreensão e competência dos gerentes de recursos humanos.
Assim, a análise do trabalho ajuda-os a compreender que tipo de funcionário será adequado para realizar um trabalho específico com sucesso.
Práticas de contratação eficazes
Quem deve preencher uma vaga? Para quem ir para um trabalho específico? O processo de análise de postagens responde a essas perguntas. Assim, ajuda os gerentes a criar, estabelecer e manter práticas eficazes de contratação.
Objetivos
Um dos objetivos da análise de trabalho é poder responder a perguntas como as seguintes:
- Por que a posição existe?
- Que atividades físicas e mentais o trabalhador faz?
- Quando o trabalho será feito?
- Onde está o trabalho a ser feito?
- Em que condições será realizada?
Estabelecer e documentar também a relação da posição com os procedimentos de contratação, como treinamento, seleção, remuneração e avaliação de desempenho. Outros objetivos são:
Necessidades de treinamento
Ele deve mostrar as atividades e habilidades e, portanto, o treinamento que o trabalho requer. É usado nas necessidades de treinamento para desenvolver:
- Conteúdo de treinamento.
- Testes de avaliação para medir a eficácia do treinamento.
- Métodos de treinamento: pequenos grupos, baseados no computador, vídeo, sala de aula.
Compensação
A informação da análise do trabalho é crucial para estimar o valor de cada trabalho e, portanto, sua remuneração adequada.
A compensação geralmente depende da habilidade e do nível de educação exigido para o trabalho, do grau de responsabilidade, dos riscos de segurança, etc. Todos estes são fatores que podem ser avaliados através da análise da posição.
A análise do trabalho fornece informações para determinar o valor relativo de cada trabalho. É usado para identificar ou determinar:
- Níveis de habilidade e educação.
- Ambiente de trabalho: perigos, atenção, esforço físico.
- Responsabilidades: supervisão fiscal.
Procedimentos de seleção
A análise do trabalho fornece informações sobre o que o trabalho envolve e quais características humanas são necessárias para realizar essas atividades.
Essas informações, na forma de descrições de funções e especificações, ajudam a decidir que tipo de pessoas você precisa selecionar. É usado em procedimentos de seleção para desenvolver:
- Funções da posição a ser incluída nos anúncios de vagas.
- Nível salarial adequado para a posição.
- Requisitos mínimos de educação e / ou experiência.
Avaliação de desempenho
Uma avaliação de desempenho compara o desempenho real de cada funcionário com os padrões de desempenho.
A análise do trabalho determina as atividades específicas e os padrões de desempenho do trabalho.
Exemplo
Para o trabalho de um operador de gato de neve em uma pista de esqui, uma análise de trabalho orientada para tarefas pode incluir esta declaração:
Opera o bombardeiro do gato da neve, geralmente à noite, para suavizar e combinar a neve marcada por esquiadores e snowboarders e a nova neve que caiu.
Por outro lado, uma análise de trabalho orientada para o trabalho pode incluir esta declaração:
Avalie o terreno, a profundidade e a condição da neve, escolhendo a configuração de profundidade correta do gato de neve, bem como o número de passes necessários em uma dada pista de esqui.
Os métodos de análise de trabalho também evoluíram usando abordagens orientadas a tarefas e orientadas para o trabalhador.
Dado que o resultado final de ambas as abordagens é uma declaração dos requisitos exigidos, nenhuma delas pode ser considerada a maneira "correta" de realizar a análise do trabalho.
Orientado para o trabalhador
À medida que as análises de trabalho orientadas para o trabalho tendem a fornecer comportamento humano geral e os padrões de comportamento estão menos ligados às partes tecnológicas de um trabalho, eles produzem dados mais úteis para desenvolver programas de treinamento e fornecer feedback aos funcionários.
Além disso, a volatilidade que existe no local de trabalho típico de hoje pode tornar as declarações de tarefas específicas menos valiosas isoladamente.
Por estas razões, os empregadores são muito mais propensos a usar abordagens orientadas para o trabalhador na análise de trabalho hoje do que no passado.
